Pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeśli zatrudniony nie wykorzysta całego urlopu, wówczas zaległy musi być udzielony do końca września następnego roku kalendarzowego. Gdy pracodawca nie udzieli go pracownikowi, to naraża się na grzywnę w wysokości od 1 do 30 tys. złotych.
Zgodnie z art. 163 k.p. pracodawca powinien udzielać pracownikom wolnego zgodnie z ustalonym planem urlopów. Jeżeli go nie sporządza, bo nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa albo gdy zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę, to wówczas termin odpoczynku ustala indywidualnie z pracownikiem, w drodze porozumienia. Wówczas powinien wziąć pod uwagę wniosek pracownika i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Niewykorzystany w danym roku przysługujący urlop przechodzi na następny rok i staje się urlopem zaległym. Sąd Najwyższy uważa, że w takim wypadku pracodawca nie musi uzgadniać z pracownikiem terminu wypoczynku. Ważne, by pracownik wykorzystał zaległe dni do końca trzeciego kwartału. SN uznał też, że udzielenie urlopu zaległego w trybie art. 186 k.p. nie wymaga zgody pracownika także wówczas, gdy pracownik jest na wypowiedzeniu umowy o pracę (wyrok SN z 2 września 2003 r., I PK 403/02).
Pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę przysługuje coroczny, nieprzerwany, płatny urlop wypoczynkowy. Jego długość zależy od okresu zatrudnienia danej osoby. Pracownikowi ze stażem krótszym niż 10 lat przysługuje 20 dni urlopu, a ze stażem ponad 10 lat – 26 dni roboczych urlopu.
Sankcje za nieudzielanie pracownikowi niewykorzystanego urlopu w kodeksowym terminie przewiduje art. 282 § 1 pkt 2 k.p. Jest to wykroczenie przeciw prawom pracownika zagrożone karą grzywny.
Agnieszka Rosa